Kada taikoma drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo?

Klausimas. Viena išlaikau 3 metų vaiką. Toje pačioje įmonėje dirbu jau 5 metus. Niekada darbe nebuvau nusižengusi. Darbdavys pradėjo spausti, kad tik išeičiau iš darbo pati, pasiaiškinimus reikalauja pastoviai rašyti. Ar darbdavys turi teisę mane atleisti iš darbo už tokį dalyką kaip akcijos lipduko nenuėmimas nuo prekės pasibaigus akcijai?

Atsakymas. Darbo drausmės pažeidimas yra darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Darbuotojų pareigos yra dirbti dorai ir sąžiningai, laikytis darbo drausmės, laiku ir tiksliai vykdyti teisėtus darbdavio ir administracijos nurodymus, darbo normas, laikytis technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos reikalavimų, tausoti darbdavio turtą (Kodekso 228 str.).

Darbo sutartyje, pareigybėje ar nuostatuose, su kuriais darbuotojas turi būti supažindinamas pasirašytinai priimant jį į darbą, privalo būti numatytos darbuotojų pareigos/funkcijos. Ir būtent už tų numatytų pareigų nevykdymą darbdavys gali skirti drausminę nuobaudą. Darbdavys negali skirti drausminės nuobaudos už darbo pareigų, kurios nebuvo numatytos darbo sutartyje, pareigybėje ar nuostatuose, nevykdymą.

Kai darbuotojo pareigos nėra apibūdintos nei darbo sutartyje (pavyzdžiui, nurodomas tik pareigų pavadinimas daugiau nieko nedetalizuojant), taip pat nesant darbuotojo pareigybės aprašymo ar nuostatų ar vidaus darbo tvarkos taisyklių ar tais atvejais, kai darbuotojas nėra su jomis supažindintas pasirašytinai, atitinkamos drausminės nuobaudos skyrimas gali būti pripažintas nepagrįstu.

Už darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriamos šios drausminės nuobaudos:

1) pastaba;

2) papeikimas;

3) atleidimas iš darbo (pagal Kodekso 136 straipsnio 3 dalį).

Darbo kodekso 136 straipsnyje numatyti atvejai, kuomet darbdavio iniciatyva gali būti nutraukiama darbo sutartis be įspėjimo:

1) kai darbuotojas nerūpestingai atlieka darbo pareigas ar kitaip pažeidžia darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos;

2) kai darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidžia darbo pareigas (Kodekso 235 str.).

Pažymėtina, kad pagal Darbo kodekso 239 straipsnį draudžiama skirti kelias drausmines nuobaudas už vieną darbo drausmės pažeidimą: „Už kiekvieną darbo drausmės pažeidimą galima skirti tik vieną drausminę nuobaudą. Jei paskyrus drausminę nuobaudą darbuotojas toliau pažeidžia darbo drausmę, drausminė nuobauda gali būti skiriama pakartotinai.“

Taigi darbdavys negali atleisti iš darbo už drausmės pažeidimą, už kurį jau gavote papeikimą.

Tačiau atsiradus kitam drausmės pažeidimui darbdavys galėtų taikyti nuobaudą – atleidimą iš darbo, jeigu, kaip minėta anksčiau darbuotojas nerūpestingai atliko darbo pareigas ar kitaip pažeidė darbo drausmę, jei prieš tai jam nors kartą per paskutinius dvylika mėnesių buvo taikytos drausminės nuobaudos arba jeigu darbuotojas vieną kartą šiurkščiai pažeidė darbo pareigas.

Darbo kodekso 235 straipsnis nurodo, kas yra šiurkštus darbo pareigų pažeidimas, remiantis kuriuo darbdavys turi teisę iš karto atleisti darbuotoją:

1. Šiurkštus darbo pareigų pažeidimas yra darbo drausmės pažeidimas, kuriuo šiurkščiai pažeidžiamos tiesiogiai darbuotojo darbą reglamentuojančių įstatymų ir kitų norminių teisės aktų nuostatos arba kitaip šiurkščiai nusižengiama darbo pareigoms ar nustatytai darbo tvarkai.

2. Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu laikoma:

1) neleistinas elgesys su lankytojais ar interesantais arba kiti veiksmai, tiesiogiai pažeidžiantys žmonių konstitucines teises;

2) valstybės, tarnybos, komercinių ar technologinių paslapčių atskleidimas arba jų pranešimas konkuruojančiai įmonei;

3) dalyvavimas veikloje, kuri pagal įstatymų, kitų norminių teisės aktų, darbo tvarkos taisyklių, kolektyvinių ar darbo sutarčių nuostatas nesuderinama su darbo funkcijomis;

4) pasinaudojimas pareigomis siekiant gauti neteisėtų pajamų sau ar kitiems asmenims arba dėl kitokių asmeninių paskatų, taip pat savavaliavimas ar biurokratizmas;

5) moterų ir vyrų lygių teisų pažeidimas arba seksualinis priekabiavimas prie bendradarbių, pavaldinių ar interesantų;

6) atsisakymas teikti informaciją, kai įstatymai, kiti norminiai teisės aktai ar darbo tvarkos taisyklės įpareigoja ją teikti, arba šiais atvejais žinomai neteisingos informacijos teikimas;

7) veikos, turinčios vagystės, sukčiavimo, turto pasisavinimo arba iššvaistymo, neteisėto atlyginimo paėmimo požymių, nors už šias veikas darbuotojas ir nebuvo traukiamas baudžiamojon ar administracinėn atsakomybėn;

8) tai, kad darbuotojas darbo metu darbe yra neblaivus, apsvaigęs nuo narkotinių ar toksinių medžiagų, išskyrus atvejus, kai apsvaigimą sukėlė įmonėje vykstantys gamybos procesai;

9) neatvykimas į darbą be svarbių priežasčių visą darbo dieną (pamainą);

10) atsisakymas tikrintis sveikatą, kai tokie patikrinimai darbuotojui yra privalomi;

11) kiti nusižengimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiama darbo tvarka“.

Pažymėtina, kad skiriant drausminę nuobaudą, turi būti atsižvelgiama į darbo drausmės pažeidimo sunkumą ir sukeltas pasekmes, darbuotojo kaltę, į aplinkybes, kuriomis šis pažeidimas buvo padarytas, į tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau (Kodekso 238 str.).

Tai reiškia, kad jeigu skiriama drausminė nuobauda yra neadekvati pažeidimui (pavyzdžiui, nedidelis darbo drausmės pažeidimas laikomas šiurkščiu, dėl ko skiriama drausminė nuobauda – atleidimas iš darbo), esant ginčui, ginčą nagrinėjantis organas gali pripažinti tokią drausminę nuobaudą nepagrįsta ir ją panaikinti.

Be to, drausminės nuobaudos paskyrimas gali būti pripažintas neteisėtu, kas tam tikrais atvejais gali sąlygoti pripažinimą neteisėtu ir darbuotojo atleidimą iš darbo esant įvairiems drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos ir terminų pažeidimams.

Sunku tinkamai įvertinti situaciją nematant darbo sutartyje ar pareiginėje numatytų darbuotojo funkcijų, todėl reikėtų papildomos teisinės konsultacijos. Tačiau, jeigu šiuose dokumentuose numatyta, kad Jūsų pareiga yra nuimti lipdukus, pasibaigus prekės galiojimo laikui, tai neatlikusi šios funkcijos Jūs iš tiesų galite užsitarnauti drausminę nuobaudą, o vėliau esant dar vienam darbo drausmės pažeidimui ir atleidimą iš darbo pagal 136 str. 3 d.

Drausminę nuobaudą galima pirmiausiai apskųsti darbo ginčų komisijai (per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės), o jei darbuotojas nepatenkintas darbo ginčų komisijos sprendimu, per keturiolika dienų gali kreiptis su ieškiniu į teismą.

Pateikiama informacija yra bendrojo pobūdžio ir jokiu atžvilgiu negali būti vertinama kaip išsami ir galutinė teisinė konsultacija (kitaip panaši paslauga būtų mokama). Tai autorės nuomonė, grindžiama Lietuvos Respublikoje galiojančiais teisės aktais, kuri nėra absoliuti tiesa ir gali būti nuginčijama.